La CPTS comme employeur : quels pièges éviter ?

Un contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD). Le CDD paraît – à tort – plus sécurisant pour l'employeur car, comme son nom l'indique, sa durée est déterminée et n'engage l'employeur que jusqu'au terme fixé par celui-ci. Toutefois, sa conclusion nécessite une grande vigilance. Le contrat doit être écrit et communiqué lors des deux jours suivant l'embauche. De plus, le CDD n'ayant pas vocation à pourvoir le salarié d'un emploi durable, les cas de recours sont limités : accroissement temporaire d'activité, remplacement d'un salarié absent, apprentissage et professionnalisation. En dehors des cas de recours autorisés, ce type de contrat est irrégulier, et l'employeur risque une requalification du CDD en CDI en cas de litige.

Après la période d'essai, le CDD ne peut pas être rompu avant son terme, sauf dans quelques exceptions : commun accord, faute grave, démission du salarié pour occuper un emploi à durée indéterminée... Selon le motif de recours, un délai de carence entre plusieurs CDD pour un même poste devra être respecté : si la durée totale du CDD, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours, le délai de carence correspond à la moitié de la durée du CDD ; si elle est égale ou supérieure à quatorze jours, ce délai de carence représente un tiers de la durée du CDD, précise le code du travail. Ce type de contrat est également plus onéreux, puisqu'une indemnité dite de précarité est versée au salarié au moment de son départ, sauf dans quelques cas spécifiques.